אחת השאלות הבסיסיות המלוות כל בן משפחה של בעל עסק משפחתי הינה:
האם להיכנס לעסק ולהשתלב בו או להישאר בחוץ לעבוד במקום אחר, להתמקד בלימודים  או סתם לא לעשות דבר?
קיימות סוגיות נוספות:
הכניסה לעסק מלווה בתגיות סביבתיות. בעסק של אבא אני תמיד אהיה "הבת של" או "הבן של" – מה שלא אעשה תמיד יגידו עלי שההצלחה שלי מקורה בהיותי הבת של בעל הבית.
האם לא עדיף שאתחיל במקום אחר – בעסק אחר אצליח בזכות עצמי ואבוא עם חוויה של הצלחה וניסיון משם ?
חשש נוסף הוא מאבא עצמו. האם כניסתי לעסק לא תפריע לאבא. האם אבא באמת מעוניין שאכנס או שהיה מעדיף שאתפוס מרחק ואעניק לו עוד מספר שנים של ניהול שקט בעסק. האם כניסתי עלולה להאיץ את פרישתו? האם אני רוצה שיפרוש?
ועוד זווית – האם אבא מספיק חזק כדי לקלוט בן משפחה בלי לדכא את יכולותיו של בן המשפחה?
האם אבא יכול לשמש לי מורה ומדריך, "מנטור"? האם אני מסוגל/ת להקשיב לאבא וללמוד מניסיונו שהביא את העסק למקום בו הוא נמצא? או שההתמחות שלי היא בביקורת? ביקורת על אבא על מעשיו ועל מחדליו בלי להיות שם בשביל להקשיב וללמוד.
כיצד תתקבל כניסתי ע"י בני משפחה אחרים המצויים בעסק – האם אני תוספת לכוח המשפחתי שבעסק – גורם שיחזק את העסק כלפי העולם החיצוני או אולי אני רק גורם מפריע שצריך להתמודד איתו לקצץ את כנפיו ולדכא את שאיפותיו ויוזמותיו.
כיצד בני משפחה שאינם בעסק רואים את כניסתי? בעין יפה או יוצרים התנגדויות?

מה אמא תחשוב ותגיד – האם היא אומרת לי "אתה חייב להיכנס לעסק – זה הבייבי של אבא אם לא תיכנס אתה תשבור לו את הלב" "אתה לא יכול שלא להכנס אבא בנה את העסק בשבילך" או שהיא אומרת "ההחלטה היא שלך – עשה קודם כל מה שטוב לך – עסק קיים רק כדי שאיכות החיים של בני המשפחה תשופר" ולמה היא מתכוונת באמת ?

ואם החלטתי שאיני רוצה לעבוד בעסק המשפחתי:
האם אני לא פראייר האם אינני מוותר על זכויותיי בעסק המשפחתי לטובת אחי העובד בעסק?
מה יהיה חלקי בעסק וברכוש המשפחתי אם לא אכנס לעבוד בעסק היום? האם אבא יגיד שרק מי שעובד בעסק שותף בו.
האם יאפשרו לי להיות שותף לקבלת החלטות מרכזיות בעסק גם אם אינני עובד בו?
האם אוכל לקבל סיוע בבניית עסק אחר ועד כמה יהיה סיוע זה משמעותי ביחס לעסק של אבא?
והשאלה הגדולה – שאלתם של ההורים – אם הוא ישאר בחוץ האם לא עלול להיווצר מצב של אח עני ואח עשיר כאשר אחד מהילדים יגדיל את הון העסק אותו הוא מנהל בעוד ילד אחר יפסיד כסף?

השאלות רבות אך ניתנות לפתרון והפתרון ייחודי ומותאם באופן מדויק לכל משפחה.
יחד נשקול את האופציות הקיימות, נחשוב על כיוונים אפשריים, נבין את המשמעויות של כל אופציה אפשרית וכל פיתרון.
הרעיון הוא לקבל פיתרונות המבוססים על ניסיון רב שנים – ניסיון שימנע מכם טעויות יקרות ופגיעה ברמת חיים ואיכות חיים.
צוות "מחשבה קדימה", בהנהלתו של רו"ח אלון ברוידא, מסייע לכם בתהליך, חושבים, בוחנים אפשריות, מדברים, מבינים משמעות שיובילו אתכם להסכמות מעשיות ולפתרונות מיטביים.
התקשר עכשיו לטלפון: 09-7880210, קבע פגישת יעוץ ונתן לך הזדמנות לקבל אינפורמציה והכלים חדשים לקבלת החלטות!

מערכות תגמול בעסקים בכלל ובעסקים משפחתיים בפרט, מורכבות בדרך כלל מממספר מרכיבים:

1. שכר – שכר בסיס.
2. בונוס וקנסות לעובדים זוטרים, בכירים ושותפים.
3. דמי ניהול.
4. דיבידנד.
5. הסדרי פרישה – פיצויים פנסיה, מצנחי זהב ומנגד קנסות על יציאה.
6. הסדרי שכר יחסיים בין משפחות הבעלים.

צוות מחשבה קדימה בהנהלתו של רו"ח אלון ברוידא, מתמחה בבניית מערכות תגמול עבורך, עבור ילדיך ועבור כל השותפים בעסק וצאצאיהם.
עיצוב ותכנון מערכות תגמול הוא אחד ממקורות הכוח של עסקים. מקור כח, המאפשר לעסק להציג לכל אחד מבני הדור הצעיר והדור הבוגר מסלול קידום ברור, המתווה לו כיוון, הכשרה, עתיד ובטחון.

בעוד שבמערכת עסקית רגילה אנחנו מוצאים שכר דיפרנציאלי, בו המחסנאי מקבל מעט והמנכ"ל מקבל יותר. הרי שבמערכות עיסקיות בהן מעורבות משפחות, חברות משפחתיות, עסקים משפחתיים, אנו נמצא שכר דיפרנציאלי רק במשך תקופה מסויימת ואחריה נמצא שהשכר הופך לשכר המגיע לתיקרה מוסכמת.
מערכות תגמול בעסק משפחתי כוללות, שכר ישיר וכן גם את כל ההטבות הנלוות כגון: רכב, ביטוחים, השכלה לעובד וילדיו, כיסוי הוצאות אשל, חשמל, טלפון, עיתונים ועוד ועוד. 

מערכות תגמול בעסק משפחתי כוללות גם מערכות לא פורמליות לרבות מתנות מבני משפחה המאפשרות לאזן, להשלים ולשפר את מה שלא ניתן במסגרת הפורמלית.
האם שני עובדים המועסקים באותה חברה, האחד שכיר רגיל שמקבל 15,000 שקל ברוטו לחודש והאחר שמקבל שכר זהה ותנאים זהים אבל קיבל מהוריו (בעלי העסק) במתנה דירת ארבע חדרים יכולים להגיד באמת ששכרם שווה?
האחד יעבוד כל חייו כדי לשלם משכנתא על דירתו והשני אפילו לא יכיר את סעיף ההוצאה הנקרא משכנתא.

בפועל אנו מוצאים שחלק מההורים שבבעלותם עסקים, אוהב להשתמש במנגנוני שכר בלתי פורמליים כדי לשמר את כוחם ולצ'פר את הסמוכים על שולחנם.
בפועל מערכות שכר בלתי פורמליות אלה גורמות לעיוותים שעלולים לפגוע קשות בתפקוד בני המשפחה בעסק ומחוצה לו.
לכן יש צורך בגיבוש מערכת תגמול נכונה שתסייע להבאת בני המשפחה הראויים לעסק ותסייע בהמשכיותו של העסק.

נשאלות השאלות:

• האם את מעוניינת להשתלב בעסק המשפחתי?
• האם אתה מעוניין לשלב את בני המשפחה בעסקך?
• האם ילדך עובדים בעסק אבל כל הזמן יש להם תחושה של חוסר הגינות או קיפוח?
• האם כל ילדך צרכים להשתכר אותו סכום?

התקשר עכשיו לטלפון- 09-7880210 וקבע פגישת יעוץ בה תוכל לחלוק איתנו לבטים, תלמד על מורכבות הנושא ועל הפתרונות המעשיים שיבטיחו את עתיד העסק ואת שביעות הרצון של כל מי שעובדים בעסק היום או מי שיעבדו בו בעתיד.

לצוות מחשבה קדימה, בהנהלתו של רו"ח אלון ברוידא, נסיון ייחודי בבנית מערכות תגמול בעסקים בבעלות של משפחה אחת או מספר משפחות. הנסיון שלנו יחזק את העסק שלך ויסייע לך לגבש מערכות תגמול חכמות שעובדות בשבילך ובשביל עסקך.

יחד נעצב ונגבש מערכות תיגמול שיאפשרו לכם להנות מאיכות חיים ומשקט התעשייתי!

בעידן המודרני, בעל עסק נדרש להחליט החלטות על בסיס יומיומי. רובם מקבלים החלטות על סמך "מה יותר טוב עבורי", או "על מה אצטער אחר כך" כלומר סוג של הימנעות מהפסד אפשרי! מאוד הגיוני!

בעסק – אחד הנושאים הראשונים עליהם מסכימים בכל עסק בסמוך למועד הקמתו הוא, מי משתתף בקבלת החלטות ומה יהיה מנגנון קבלת ההחלטות המקובל עליהם.
הבעיה מקבלת משנה תוקף במעבר בין דורי בעסקים.
כשהדור המייסד, אנשים בעלי ניסיון רב שנים וותק מעוניינים לפרוש מהעסק והצעירים משתלבים בפעילות העסק חייבים לבנות מנגנונים שיאפשרו לעסק לקבל את ההחלטות הנכונות לעסק ולמשפחת הבעלים ובזמן.

בכל עסק בעלים שונים, בעלי אופי שונה ולהם דור המשך. אופיו של האדם משפיע על יכולתו לקבל החלטה:
ישנם כמה סוגי אופי:
הילד הטוב- רוצה לרצות את כולם, מחפש פשרה תמיד.
הדחיין – מחכה עד הרגע האחרון לפני ההחלטה.
הנמהר- מחליט החלטות אימפולסיביות.
המרדן – מחליט תמיד ההיפך או שונה מכולם.
הססן שואף לשלמות – מתפרש כהססן, כיוון שמנתח ובודק את כל הצדדים בכל עניין בניסיון להגיע להחלטה מושלמת.
לא יציב – מתקשה להחליט ומשנה את עמדותיו, מחליף צדדים מדי פעם.
המתחרט- מיד לאחר ההחלטה מתחרט מתוך חשש מהתוצאות.
התלותי- משאיר תמיד את ההחלטה לאחרים (חברים, משפחה או בעלי סמכות אחרים).

החשש מכישלון הינו הגורם המרכזי המעכב בקבלת החלטות ולכן יש להיעזר במנגנונים מובנים בעסק שיסייעו לבעל העסק ושותפיו או בני משפחתו לקבל החלטות נבונות.

מנגנונים לקבלת החלטות בעסקים משפחתיים היא תופעה בעיתי מוכרת אך גם ניתנת לפתרון.

ישנם מגוון מנגנונים ויש צורך להתאימם לצרכי העסק, אופי, סוג וגודל העסק, רצונם של בעלי העסק, רצונות ויכולות בני המשפחה.

צוות מחשבה קדימה, בהנהלת רו"ח אלון ברוידא, מסייע לכם בתהליך, יחד נשקול אילו מנגנונים לקבלת החלטות רלוונטיים עבורכם, נבין את המשמעויות של המנגנון בעזרת הניסיון הרב שנצבר במשרדנו.
לחצו על כפתור "לתיאום פגישה" המופיע בראש האתר, נתאם פגישה שאחריה יהיו לך האינפורמציה והכלים לקבל החלטות בעסק!

בעל חברה חייב להציב בפני עצמו ובפני צוות עבדיו מטרות ויעדים בתחום העסקי ובתחום הארגוני ניהולי.
המטרות מורכבות מיעדים מדידים במונחי זמן, כמות, פעילות ואיכות. היעדים משמשים סמנים להשגת המטרה שהוגדרה מראש.
בהיבט הניהולי היום יומי, הצוות ו/או העובד מנסים להשיג את היעד בעבודתם. כאשר הדרישות ברורות, הצוות יכול להשתפר במדדים השונים, בכמות, באיכות עבודתו, במיצוי יכולתו, לנצל את מלוא כישוריו ומיומנויותיו ותורמים לתחושת סיפוק והנאה. ליעדים צוותים, קבוצתיים חשיבות רבה כיוון שהם יוצרים מחויבות, מכנה משותף לחברי הצוות ומהווים כלי לבחינת הצלחת הצוות לאורך זמן.
אין ספק שיעדים מסייעים לארגון, למנהלים ולעובדים לכוון עצמם ולשמור על מסלול תקין להשגת מטרות הארגון במטרה להגשמת חזונו.

כמה נקודות חשובות בדרך להגדרת היעדים:

• היעדים חייבים להיות הגיוניים, ריאליים וברי השגה!
• הגדרת יעדים צריכה להיות פשוטה וברורה וניתן למדידה כיוון שתפקידה להבהיר את המצופה מהצוות, מנהלים ועובדים כאחד. כאשר המטרה ייעול, אפקטיביות והגברת התפוקות מחד ושימור עובדים ע"י הנעתם והעלאת המוטיבציה שלהם מאידך.
• יעד בר השגה מביא להגברת מאמץ, השקעה וצריך להיות קשה להשגה אך מאוד מציאותי.
• יעד חייב להיות מתגמל בכל דרך אפשרית, הוקרה, כספית, פרס וכדומה.
• שתף את העובד בהגדרת היעדים בהם הוא רלוונטי כך תשיג מחויבות וביצועם ואף תגדיל את הסיכוי למימושם.
• אין להימנע מהצבת יעדים שחשובים לארגון גם אם העובדים אינם מאושרים מהם או לא מסכימים להם.
• היעדים יכולים להיות הן מקצועיים והן התנהגותיים.
• יעדים הינם ברי שינוי והתאמה בהתאם לתנאים ולמצבים שנוצרים ומחייבים תעוזה, חשיבה יצירתית ועדכון בהתאם למציאות המשתנה.

כיצד להגדיר יעדים:

• תאר את אופי המשימה והיעד בצורה בהירה, מובנת וכמותית (תפוקות, פעולות או התנהגויות).
• פרט כיצד ימדדו, כמותית את התפוקות, הפעולות.
• קבע לוחות זמנים.
• קבע סדרי עדיפות ביחד עם העובד.